İş sözleşmesi çeşitli nedenlerle sona erdirilebilir. Bu nedenlerden bir tanesi de fesih yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Fesih türlerinden olan önelli fesih( süreli fesih, bildirimli fesih, feshi ihbar yoluyla fesih), herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın hatta neden gösterme zorunluluğu bulunmayan taraflardan birisince karşı tarafa süre vererek sözleşmenin önceden sona erdirileceğinin bildirilmesidir. Sözleşme fesih bildiriminin yapıldığı anda değil, kanunen tanınması gereken sürenin sonunda sona erer. Kanun, iş sözleşmesinin önel verilerek sona erdirilmesi halinde sona erdiren tarafın karşı tarafa vereceği süreyi hizmet süresine bağlı olarak düzenlemiştir.
İş Kanunu madde 17’ye göre ‘’Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri
- a) İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.’’
Buna göre iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona erdirilmek istenen işçi için yukarıda belirtilen sürelere göre önceden karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekir. Yasada belirtilen bu süreler nispi emredici olup azaltılamaz, artırılabilir. Önel süresince sözleşme devam eder. İşçinin önellere uyularak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda işçiye yeni iş arama izni verme gereği doğabilir. Yeni iş arama izni tam gün süreli bir iş ilişkisinde en az 2 saattir. Bu süreler işçinin isteği halinde birleştirilerek önelin sonunda kullanılabilir. İşçi bu sürelerde çalışmaz. Çalıştırılması halinde çalıştığı süredeki ücreti %100 zamlı olarak alır aynı zamanda bu sürelerde çalıştırılmaması halinde de ücret alacağı olduğu için bu sürelerde 3 ücret almış olur.
Fesih bildirim süreleri bölünemezdir. Yani bu sürelerin bir kısmı için para verip bir kısmı için süre verilmesi düşünülemez. Bu kapsamda fesih sürelerine uymama olarak niteleyebileceğimiz bu gibi durumlarda sürelere uymayan taraf diğer tarafa uyması gereken süre tutarınca işçi ücretinden oluşan bir tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata uygulamada İhbar Tazminatı denilmektedir. Örneğin 8 aydır bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi herhangi bir neden olmaksızın sona erdirilmek isteniyorsa İş Kanunu’na göre 4 hafta öncede bildirimde bulunulması gerekir. Eğer bu bildirime uyulmadan iş sözleşmesi sona erdirilmişse işçi daha sonra işverene başvurarak 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
İhbar tazminatı işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı götürü bir tazminat olup beş yıllık zamanaşımına tabidir. İhbar sürelerine uyulmaksızın yapılan feshin aynı zamanda kötü niyetli fesih veya sendikal nedenli fesih olması halinde ayrıca kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminata da hükmedilmesi gerekir.
Söz konusu sürelere uyularak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi öğreti de ifade edildiği üzere Peşin Parayla Fesih suretiyle de fesihte bulunulabilir. Peşin parayla fesih Kanunda belirtilen sürelere ilişkin olarak hesaplanacak ücret tutarının fesih anında peşin olarak ödenmesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Peşin parayla fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde meydana gelen ve yalnızca işveren tarafından başvurulan bir fesih türüdür. Zayıf konumda bulunan işçi için böyle bir fesih imkanının tanınmaması esasen isabetlidir. Zira işçinin böyle bir durumda hem işten ayrılıp hem de bir peşin para ödemesi olağan dışıdır.
