İkale, hukuki anlamda bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılmasıdır. Taraflar, bu yeni sözleşmeyle mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmaktadır. Bu bağlamda ikale, bir bozma sözleşmesidir. Belirli veya belirsiz olmuş olması fark etmeksizin iş sözleşmelerinin, tarafların karşılıklı olarak anlaşmasıyla sona erdirilmesi durumunda, işveren ve işçi arasında bir bozma sözleşmesi yapılmış olur.

İkale, bir sözleşme çeşidi olduğundan, tarafların irade beyanları mutlaka karşılıklı ve birbirine uygun olmalıdır. Tarafların irade beyanları, açık veya örtülü olabilir. Ayrıca şekil şartı bulunmadığından dolayı yazılı veya sözlü biçimde yapılması mümkündür. Ancak sözleşmenin yazılı olması, ispat hukuku açısından önemli olup, yazılı şekilde yapılması taraflar açısından daha sağlıklıdır.

Fesihten farklı olarak ikale sözleşmesi sonucunda işçi, iş güvencesi hükümleri uygulanamadığından işe iade talebinde bulunamaz. Ayrıca sözleşme işveren tarafından feshedilmediği için işçi kıdem ve ihbar tazminatından yararlanamayacağı gibi işsizlik sigortasına da başvuramaz. Feshe bağlı olmadığından dolayı yalnızca yıllık izin ücretlerini işvereninden talep edebilir.

Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre işçi ile işveren arasında yapılan bozma sözleşmesinin geçerli olabilmesi ve fesih hükümlerinin uygulanmaması için işçinin makul bir yararının bulunması gerekir. Çünkü işveren, işçinin tazminat haklarını ve iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek için işçiye zorla veya hile yoluna başvurarak bu sözleşmeyi imzalatabilmektedir. Bu sebeple Yargıtay, ikale sözleşmesine şüpheyle yaklaşmakta ve ikale sözleşmesini İş Hukuku gereği işçi yararına yorum ilkesini uygulayarak değerlendirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/1888 E. 2008/25058 K. ve 25.09.2008 Tarihli Kararı’nda

 “Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay ilgili kararı ile ikale sözleşmesini nasıl değerlendirdiğini göstermiştir. Yine de daha farklı değerlendirme kıstasları mevcut olup, her somut olay ayrı ayrı incelenecektir. İşçinin eğitim durumu, işyerindeki konumu ve ikale sözleşmesi teklifinin kim tarafından yapıldığı da dikkate alınacaktır. Yapılan incelemelerle birlikte sözleşmenin içeriğinde bu hususların yer almaması durumunda işveren feshi olarak değerlendirilip fesih hükümlerine göre sonuca varılacaktır.