İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenlerin yasada sayılan sebepler dahilinde iş sözleşmesini fesih imkanları mevcuttur. İşveren feshinin haklı ve geçerli bir nedene dayanmaması sebebiyle işçilerin yasal yollara başvurarak kıdem tazminatı isteklerinde bulunması eğilimi yaygın olduğundan; bu yazımızda özellikle işten kendi isteğiyle ayrılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını irdeleyeceğiz.

Kural olarak istifa eden işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin; ‘’askerlik görevi nedeniyle, emeklilik hakkının elde edilmesi sebebiyle, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik halinin gerekçe olarak ileri sürülmesi halinde ve  4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24′ üncü maddesinde belirtilen haklı sebeplerin gerekçe olarak ileri sürülmesi ile işçi tarafından feshi halinde ve fiili çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı elde edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı fesih nedenlerinden birinin varolması işçinin kendi isteğiyle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanması için yeterli olup; haklı fesih sebepleri aşağıdaki gibidir.

I. Sağlık sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Yine aynı şekilde Yargıtay kararlarıyla şekillendiği üzere;’ ’sigorta primlerinin eksik ödenmesi, işçinin fazla mesaiye zorlanması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, aylık ücrete uzun süre zam yapılmaması, iş yerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi’’ hallerinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

III. Zorlayıcı sebepler:

“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi sözleşmeyi tek taraflı feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Önemle belirtmek gerekir ki; Kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin yazılı yahut sözlü olması hususları önem arz etmeksizin yalnızca 1 yıllık fiili çalışma olgusu ile yasa ve yüksek yargı uygulamasıyla belirlenen kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşmesiyle ortaya çıkmaktadır. Birçok sektörde mevcut olduğu üzere çalışma koşullarının işçiler üzerinde derin izler bıraktığı günümüz şartlarında, yasadan kaynaklanan hakların göz ardı edilmemesi, işçi emeğinin karşılığı olması sebebiyle önem arz etmektedir.